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教师是学校内涵建设、质量提升的关键，西京学院深入贯彻《陕西省教育厅关于实施民办高等学校能力提升工程的意见》，从民办高校的实际出发，建立了一套多维度、多层次、多视角的教师发展体系。体系以教师成长为出发点，以学院培养为着力点，以教师评价为观测点，以教师激励为导引点。四点结合，贯穿教师发展培养全方位，为该院打造了一支坚实稳定的教师队伍。
出发点：以教师成长为目标
2013年西京学院成立了教师发展中心，整体规划教师队伍的建设，明确老中青教师、高学历教师、高职称教师的发展路径，使每一个教师在成长体系中找到自己现在的位置和未来的位置。在学院层面设计的成长体系中，教师个人的职业发展自然也符合学院自身发展的需要，从而目标一致、形成合力。该院教师发展中心负责人表示，教师的成长体系关键是要设定好教师发展的总体方向和目标，比如生师比、职称结构比例、学历结构比例、“双师型”教师比例等，该院教学指导委员会每年都会对教师发展的总体方向和目标进行总体评估，并修订具体目标，当教师知悉并接受了成长路径以后，教师便有了主动发展的愿望，学院才可以从根本上打造一支坚实稳定的教师队伍。
着力点：以多元培训为途径
培训体系按照成长体系的方向和目标，将教师的常规性工作和能力提升计划有机结合、相互补充、相互支撑。在具体培训开展上，该院坚持做到：规划好，整合好，发挥好，提高效率，看到目标。培训教师工作由二级院系骨干教师和领导干部担任，“分片承包”并按照“学徒制”方式带徒弟。通过聘请专家讲座、外出挂职锻炼、参加会议交流、国内访学等各种形式对青年教师、新进教师进行培训。
该院确定每周三下午为全院教师培训日，采用观摩教学形式，让每位青年教师讲授一堂课，专家和老教师进行讲评，指出优缺点，通过讲课—听课—点评，提高自身教学水平;制定《西京学院专职教师挂职锻炼管理办法》，每年寒暑假期间选派教师到企业挂职锻炼，提高教师的实践能力；制定《西京学院国内访问学者选派与管理暂行办法》，鼓励和支持骨干教师参加访学，拓宽教师的视野，先后已选派10余名教师到国内外各大名校访学。
截至目前，西京学院“万钧•名师论坛”共进行16场；举办激情教学观摩比赛7场，每场3人参赛，约1000余名教师观摩比赛；利用全国高校教师网络培训平台，先后组织60名青年骨干教师参加；组织教师进行师德建设专题网络培训，400余名取得结业证书等。
观测点：教师评价为依据
在教师成长的过程中，要建立教师的评价体系以随时进行测量、评价和调整，以保证教师成长的数量和质量，以保证教师成长的方向符合学院发展的需要，使得教师成长可测量、可评价、可管理。该院负责教师评价管理的老师表示，教师评价体系的建立依据为5-8个关键绩效指标，其指导思想是“要什么，抓什么；抓什么，得什么”，评价指标内容的设计依据是：做什么，评什么；评价人为：为谁做，谁来评。遵循简单和量化的原则，具体执行时做到公平、公正、公开。
导引点：激励机制为保障
在评价体系的基础上建立教师激励体系，一方面肯定成长进步的教师，给予精神和物质奖励，树立榜样；另一方面刺激成长缓慢的教师，设立教师红黄牌机制、进出机制，保持教师队伍的活力和弹性。
西京学院设立了院科研基金和高层次人才专项基金项目，鼓励培养中青年教师科研创新及学术能力，支持中青年教师围绕学科建设和专业特色开展科学研究；同时，该院坚持定期奖励教师承担科研项目所取得的发明创造、技术专利、高水平论著等成果，规定：对于获得立项资助的纵向科研项目，除1：1配套经费支持以外，额外给予项目负责人获批经费的20%作为奖励；对于教师引进的横向课题，额外给予项目负责人研究经费的20%作为奖励等。对于学术论文，奖励力度更是领先国内很多高校，例如，中文核心期刊论文1篇奖励6000元，EI论文1篇奖励10000元，SCI论文1篇奖励20000元。
该院教师发展中心负责人表示，新进教师、青年教师的成长是一个循序渐进的过程，教师激励机制的建立，更多是起到激励作用、导引作用。截至目前，该院院科研基金，已经批准立项270项，资助经费近250万元，高层次人才专项基金项目立项8项，资助经费67.5万元，重点培育项目3项，资助经费62万元。该院每年还会拿出40万余元对参加省级以上各类竞赛中取得优异成绩的学生及指导教师给予表彰和奖励。
（文：张卫凤） |
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发表于 2016-8-18 11:28:19
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